[…] explores how knowledge is distributed and dispersed throughout an organization, and asks: “How do we capture it, and make it available to others?”
A blog is a wonderful place to exchange and document, to note and to put forward, to link and to organize. Right? It’s not a repository, it’s a creation space. That’s why linking to John Hagel of Deloitte’s Center for the Edge and the various videos collected at the HBR site is just closing the circle …
Morgen ist es soweit – das Lotus JamCamp startet in Ehningen. Ich selbst werde erst heute zum Bus dazustoßen, um am Abschlußevent in Stuttgart teilzunehmen. Schade dass ich es aus Zeitgründen nicht geschafft habe die ganze Strecke mitzufahren, die Tour im Geekbus hat – so man dem Twitterstream Glauben schenken darf – doch viel Spaß gemacht.
Update: Es gibt einen Videorundgang durch den Bus, Rockstars on Tour, allein die vielen aufgeklappten Laptops …
Gearbeitet wurde aber auch, nicht nur an den einzelnen Haltestellen (Hannover, Bonn, Koblenz, Karlsruhe, Mannheim) sondern auch im Bus selbst. Unter anderem hat Petra Bäuerle ein Interview mit dem Competency Leader Web 2.0 und Social Software Arnd Layer geführt, rund um Fragen der Implementierung von Enterprise 2.0.
Mit Arnd habe ich zuletzt bei der re:publica die Diskussionen in der JamCamp Lounge moderiert, auch da war das Thema Implementierung und Organisationskultur zentral. Klar, die Akzeptanz durch die Mitarbeiter ist entscheidend, diese kann nicht nur dadurch gefördert werden dass E20-Werkzeuge möglichst nahtlos in die vorhandenen Arbeitsprozesse eingefügt werden, es braucht auch eine offene und partizipative Unternehmenskultur. Zitat:
Als Voraussetzung für ein Enterprise 2.0 ist die Bereitschaft für den Wandel in der Firmenkultur ausschlaggebend ?
Ja, man kann natürlich auch Enterprise 2.0 Werkzeuge unter dem Toolgedanken betrachten, aber einen echten Mehrwert wird man erst dann erzielen wenn man die partizipative Komponente im Unternehmen zuläßt. Die Einführung von Enterprise 2.0 Tools ist dann die technische Umsetzung dieses Wandels und bietet dem MA die notwendigen Hilfsmittel, um die Partizipation aktiv zu leben.
Letztlich muss es geschafft werden über eine Pilotgruppe technologisch interessierter „Early Adopters“ hinauszukommen, sprich die eigentliche Bewährungsprobe ist die Akzeptanz auf breiter Basis, enstprechend ist die Professionalität im Wandelprozess entscheidend, das feine Steuern zwischen den Optionen, das synchrone Vorgehen auf etablierten (top-down) und eher ungewohnten (bottom-up) Wandelpfaden:
Wie kann ein Unternehmen den Kulturwandel vollziehen ?
Dies kann Top Down oder Bottom Up geschehen. Am erfolgreichsten sind die Unternehmen, die beide Wege wählen. Top Down muss der Wandel gewollt und unterstützt werden und Bottom Up ist das erfolgreichste Modell zum Wandel. Also in einzelnen Teams, mit einzelnen Themen, Schritt für Schritt umsetzen.
Wer jetzt Lust bekommen hat am Freitag und Samstag beim JamCamp mitzudiskutieren – oder wer in den OnlineJam reinschnuppern möchte, der sollte sich zügig anmelden. Es wird sicher nicht nur für Enterprise 2.0-Interessierte spannend …
Diese Befragung ist sicher auch für den einen oder anderen meiner Leser interessant – und sie verspricht einen Einblick in Veränderungen und Entwicklungen, die sich seit der ersten Runde in 2008 ergeben haben.
Das Enterprise 2.0 hat seither ohne Frage an Akzeptanz gewonnen, jetzt wäre ich gespannt zu sehen ob, in welchem Maße und wie genau seine Instrumente auch für das organisatorische Wandelmanagement eingesetzt werden:
Ermöglichen Web 2.0-Technologien neue Perspektiven für das Change Management? Mit dieser Expertenbefragung möchte der Lehrstuhl für Organisation am Betriebswirtschaftlichen Institut der Universität Stuttgart in Kooperation mit der Know How! AG und der centrestage GmbH diese Frage untersuchen.
Ziel dieser Befragung ist es, über Expertenurteile eine aktuelle Einschätzung zum Einsatz von Wikis, Weblogs, sozialen Netzwerken, Microblogs und anderen Web 2.0-Technologien in Change Management Vorhaben zu erhalten. Es ist eine Folgeerhebung, die auf einer ersten Befragung aus dem Jahr 2008 aufbaut.
Unter Change Management versteht man alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung – zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen. Diese Befragung richtet sich an Change Manager und andere Fachexperten, unabhängig davon, ob sie Erfahrungen mit dem Einsatz von Web 2.0-Technologien haben. Einen Überblick zu aktuellen Web 2.0-Technologien setzen wir dabei voraus.
A small overview of the next things I am up to, but first a short retrospective on last weekend when I participated in the RTVC, a premiere virtual workshop on Change Management (methods, tools, whatever, overall ideas). Results are getting collected, systematized and refined by the team at the Change Management Toolbook (namely Holger Nauheimer, who was instrumental in coming up with this experiment). So far I have filled three wiki pages with notes (and transcriptions of the chats I participated in), will try to filter out the nuggets soon.
Tomorrow and the day after I will be in Düsseldorf for the 2009 DNUG (german Notes user association) conference – this time the topic is „The Innovative Enterprise – Generating Value in a Smarter World“ (yes, we’re talking about a smarter planet here, too). Two disclaimers: I got invited by IBM to this event, and IBM is a customer of mine – anyway all tweets and blog posts are still my own opinions and all, you know the deal.
Well, I guess that the Web 2.0 (heck, Enterprise 2.0) will permeate all keynotes, workshops and even the networking (geek) talk. Definitely looking forward to this, especially to see and hear more about the more general vision “smarter working”, but also what Kevin Cavanaugh, long time IBM manager will say about composite applications (mashing up mashups?), what’s the business with Linux desktops, Lotus collaboration approaches, cloud computing vs. on premise, integration et al.
Some other highlights of the program on Tuesday (some of them on conflicting time slots, alas):
On Wednesday it’s a day of workshops for me (well, sometimes you have to integrate with Sharepoint), preceeded by keynotes:
Interessantes, schnell gebloggt:
Konzerne müssen im Büro sparen: In der deutschen Industrie schlummern nach wie vor große Effizienzreserven in Vertrieb und Verwaltung. Nachdem die Siemens AG vor wenigen Tagen bekanntgegeben hatte, mehr als 12 000 Stellen vor allem in nichtproduzierenden Bereichen zu streichen, kündigte gestern auch die Heidelberger Druckmaschinen AG neue Sparmaßnahmen und den Abbau von 500 Stellen auch in der Verwaltung an (mp3, a podcast by Handelsblatt)
und
Mal hü, mal hott – Ein Konzern findet eine Strategie: Siemens streicht weltweit 17.000 Stellen. Obwohl der Konzern wirtschaftlich gut dasteht, obwohl die Auftragsbücher voll sind. Ziel der Operation: Umbau des Konzerns, Konzentration auf rentable Sparten. Das ist die neue Mode bei Großunternehmen: Nachdem jahrelang Diversifizierung angesagt war, also Ausweitung des Geschäfts auf viele Bereiche, ist jetzt Beschränkung auf das Kerngeschäft der Renner. Und wir fragen uns: Was ist das, der Umbau eines Konzerns? Teilabriss oder Neuaufbau oder Komplettsanierung? Und wie geht so etwas vor sich? Mal hü, mal hott, ein Konzern baut um (mp3, podcast by german radio HR2)
Die gleiche Frage wird hier in “Wieviel Wandel verträgt der Mensch im Betrieb ?” von SWR2 Geld, Markt, Meinung behandelt. Hier ist das mp3, u.a. mit Interviews mit Stefan Kühl und Gerald Lembke. Nun ja, dennoch hinterlässt mich das Ganze ein wenig unbefriedigt – die Komplexität von Wandelvorhaben wird zwar deutlich gemacht aber dennoch ein sehr positiver Schluss gezogen. Ob es wirklich so einfach ist? Einfach die Menschen mitnehmen und besser kommunizieren? Oder ist es nicht eher so wie von Michael Kanazawa in diesem Change This Manifesto beschrieben: “People Don’t Hate Change, They Hate How You’re Trying to Change Them“:
If you believe that people hate change and that it is your job to change them, they will hate it. If you believe that people thrive on change and that your job is to unleash it, you will tap into a limitless source of ingenuity, energy and drive that will allow you to consistently take your big ideas into big results.
Nach der Sommerpause geht es hier weiter, mit “ingenuity, energy and drive”
Anecdote has published a new whitepaper (“Three journeys—A narrative approach to successful organisational change“) on their approach to organisational change:
This paper describes the approach we take with clients to successfully foster change in their organisations. It is based on our deep knowledge of both complexity and narratives, and it reflects our holistic approach in working at both systemic and personal levels to help organisations and their people move forward. Coaching is integral to our process at each step of the way and to our clients’ success in reaching their change and improvement goals. Our approach helps leaders and organisations embrace the need for change, approach it openly, prepare for it fully, and achieve the critical outcomes—whether it be a new technology, a turnaround, a new strategy or some other cause.
Taking up my last post on the role of social software and collaboration technology in organizational change management (“Cultural change and developing collaboration capabilities“) I want to add Charlie Bess’ view on EDS’ Next Big Thing Blog. Here Charlie holds that collaboration is the focal point for change in 2008:
[collaboration] can be applied at many levels to the changes that are underway.
At the cultural level, we’re all familiar with web 2.0 and the collaboration across organizations it supports. Wikinomics states the view of collaboration between organizations, increases diversity of perspective enabling innovation and reaching objectives more quickly.
At the software level, the concept of SOA is based upon the collaboration between services, enabling clear separation between the interface and the underlying data, freeing up organizations to focus at a higher (more business oriented) level.
[…] Companies need to be more agile, moving from viewing change as a periodic disruption of the status quo to accepting continuous change as the norm. Information technology (IT) has an important role to play, since it enables agility through collaboration. IT needs to collaborate with the rest of the enterprise in meeting the business objectives, probably until it fades into the business itself.
It’s timely also that Josh Bernoff, co-author of Groundswell: Winning in a World Transformed by Social Technologies (blog here) was recently invited to the Harvard Business Review IdeaCast. Topic of the talk is “Be a Social Technology Provocateur”. Get the mp3 here, listen to it.
Makes me wonder – is there a place for a “consultant provocateur” to get enterprise social software going? Provocation is such a bad and naughty word. Well, sometimes it’s a necessary part of the consulting task/project at hand, smartly disguised as innovation consulting. But this works best when combined with the credibility and professional ethics that clients always need. Being pushy is a dumb idea. Bringing an outside-in perspective is a good start, and if let’s add smart questions, communication, promotion, explanations of best practices. So we can make friends and win inner-organizational allies etc. – even when we’re shaking the boat?